노동 시장의 분석, 또는 왜 우리는이 일의 삶에 도달 했습니까?

예를 들어, 2011 년 모스크바 지역 주요 인력의 노동 시장 분석. 주요 최상위 위치에서 정보가 수집되었습니다.인터넷 자원 http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/에 게시 된 "급여 모니터"에서. 일반적으로 샘플 크기는 사이트에 게시 된 390,000 개의 공석이며 결과 및 결론의 특정 정확성에 대해 이야기 할 수있는 272,000 개의 요약입니다.

표 1

2010 년 모스크바 및 모스크바 지역 최고 경영자의 급여 기대치 변화

표 2

2010 년 모스크바 및 모스크바 지역 고용주의 급여 변경

물론, 얻어진 데이터는 고도로 평균화되고,결과의 신뢰성에 대해 100 % 말할 수는 없습니다. 그러나 우리는 이것을 열망하지 않았습니다. 이를 위해서는보다 포괄적 인 분석이 필요하지만 특정 최고 경영자 노동 시장의 수요 및 공급 경향 너는 이미 말할 수있어.

결과 분석을 통해 최고 경영자의 급여 기대에 대한 진정한 급격한 상승, 그리고 그 (것)들을 요구하는 후보자. 이 경우, 가장 겸손한는, 이상하게도, 공업 기업의 CEO들이었다. 2010 년 급여의 기대의 성장에 비해 10~11%의 연간 인플레이션이 상당히 허용 보이는에만 16.13 %였다. 가장 까다로운 감독은 그의 성장을 기대 이미 그들 뒤에 230퍼센트이 CFO는 다음 154.55 %의 마케팅 디렉터이다 판매를 할당해야에서 131,03 %, IT는 100 % 감독 및 기술 감독 82.35을의 짧은 목록 전체 66.67 %의 성장 %와 HR 이사. 따라서 임금에 대한 지원자의 기대가 정말 환상적인 속도로 성장할 것이 분명하다. 그리고 고용주가 후보자의 정보의 기대를 충족하고자하는 경우?

표 2는 고용주의 급여 제안 변경을 나타냅니다.. 그들은 거의 모든 주장을 보여줍니다.후보자는 50 % 이상 과대 평가됩니다. 시장에 제공되는 정보는 제공되지 않습니다. 직원을위한 이사의 위치 만 강조 표시 할 수 있으며 구직자의 급여 기대액은 $ 3000이며 고용주의 제안은 $ 2800과 거의 일치합니다. 다른 경우 공급과 수요의 상당한 증가가 있습니다. 그래서, 특히 직책을 할당하는 것이 필요합니다 : 마케팅 디렉터 (고용주 2100 $ 제안시 후보 5600 $의 기대)와 재정 책임자 (고용주 1950 $ 제공시 예상 6700 $).

물론, 후보자의 급여 기대선항상 고용주의 제안을 뛰어 넘지 만,이 두 직책에서 볼 수있는 편차는 후보자에 대한 매우 과장된 주장이며 고용주는 이러한 직책에 대해 그러한 돈을 지불하는 것에 동의하지 않는다는 것을 나타냅니다. 이것은 차례로 전문적 자질에 대한 불만의 결과.

예를 들어, 회사는 재정적 인함께 전문적이고 개인적인 자질 (과 최고의 위치에있는 유일한 방법입니다) 이사는 첫 번째 머리 또는 소유자에 만족하지 않습니다. 현재의 일자리를 가져 오지만 회사의 재정적 및 경제적 구실을 새로운 수준으로 끌어 올릴 수는 없습니다. 회사 경제에 "혁명"을하기 위해 새로운 CFO가 초청됩니다. 그것은 단지 그가 "을 작업에"한다면, 이전 모델보다 50 % 더 높은 그에게 급여를 지불하는 데 동의 후보의 리드 다음과 같은 권장 사항의 모든 종류에서 지원하는 적절한 교육, 필요한 지역에있는 경험, 회사가 있습니다. 그것은 년 소요 (짧은 시간에 충분히 힘을 다시 개인적, 직업적 특성에서 새로운 최상위 관리자의 효과를 평가하는 것은 거의 불가능하다), 그리고 장교는 "uveshenny는"레 갈리아의 모든 종류의, 그 전에 있던 전문적인 문제를 해결할 수 없다는 것을 나타납니다 원래 배달. 문제의 원인은 (교육, 경험 및 권고에도 불구하고) 단순한 전문의 무능력에 이르기까지, 수많은을 할 수는 작업에 대한 자원 (노동, 돈, 등)의 부족과 개인 특성 마무리 직원이에 "사용하기"를 할 수 없습니다 집단적. 또한, 높은 지불 전문가는 미래의 고용주에 대한 훌륭한 권고 스스로 물론, 은퇴. 그리고 어떤 경우에는, 이것은 고용주와 직원의 우호적 이별의 전제 조건 중 하나입니다. 결과 : 회사는 신입 사원의 급여 인상률의 50 %에 달하는 손실을 입었습니다. 결국, 그는 새로운 것을 소개하지 않았고, 그의 전임자는 현재 작업에 성공적으로 대처했습니다. 그 후에 똑똑한 고용주가 반영 할 것입니다. 후보자 (공식적으로는 독점적으로 전문인)에게 기회를 제공해야하며 본질적으로 그를 과다 지불해야합니다..

그래서, 여러분, 최고 관리자, 품질 임금 청구의 시장에서 불안정한 이유 중 하나는 우리의 전문 역량이 부족하다는 것입니다!! !! 물론, 당신은 모두를 위해 말할 수는 없지만,전임자들의 "혁명적 인 실패"를 좇은 최고 경영자들은 나에게 당신이 고용주의 신뢰를 회복하기가 매우 어렵다고 동의한다. 자신에게 할당 된 임무를 수행하는 데 필요한 자원 (노동, 돈, 임금 포함)을 배분하도록합니다. "기만당한"고용주는 매우 합리적으로 신중합니다 : "먼저 문제를 해결하고, 무엇을 가지고 있으며, 우리가 볼 수 있다는 것을 보여줍니다.". 이는 거의 모든 상위 직책에서 고용주의 급여 제안이 감소한 것을 분명히 보여주는 표 2의 데이터에 의해 확인됩니다. 예외는 직원 및 IT 이사 (Director of Personnel) 및 IT 이사 (Director of Personnel) 및 IT 이사 (Director)입니다. 이는 러시아 기업에서의 이러한 영역 개발에 대한 상대적 관심도가 상대적으로 높아지면서 이러한 전문가의 과소 평가로 인한 것일 수도 있습니다.

시장에서 이러한 상황의 개발에 또 다른 요인은 청소년는 "한 번에 모든"기꺼이 경향과 노동 시장이 후보의 야생 주장 따라서 성장 그들에게 그것을 제공 할 준비가되어 있다는 것입니다. 예를 들어 분석에서 저자가 자주 접하게되는 경우후보자 중. 젊은 남자는 목적에 대한 검색 작업에 이력서 진행을 게시, 마케팅 이사 (영업, IT가, HR ...) 6 개월은 아직 가지고뿐만 아니라 경험이 풍부한 전문하지 않는 수준으로 뛰어뿐만 아니라 직장과 위치의 "맛"느낌 - 그들이 더 많이 지불하는 곳을 찾으십시오. 그러한 후보자의 요약은 고용주가 일년에 한 번씩, 그리고 매번 증가하면서 가파른 '사다리'처럼 보입니다. 그래서? - 사람이 "당기는"경우 독자가 말할 것입니다. 예, 사실은 그려 내지 않아요, 전문적인 경험이 충분하지 않습니다! 그러나 비 준수 최상위 위치와 최종 매점에서, 또는 최선의 경우, 후보는 고용주를 변경, 따라서 전문적인 경험을 얻고, "건너 뛰기"하고 있습니다. 고용주에 대한 결과는 알려져 있습니다 - 지속적인 손실. 그렇다면 고용주는 왜 그런 후보자를 고용하고 급여 청구를 계속해야합니까? 대답은 간단하다 : 그들은 "혁신적인 돌파구"할 수있는 유일한 젊은 세대를 생각하기 때문에 고용주는, 첫째, 젊은 입고 (어떤 방법으로 그들이 옳다), 둘째, 소유자 및 경영자는 제어 상위 팀 "을 생성 그 자체로. " 실제로 이는 CEO 나 소유자의 연령 제한이없는 직원 (그리고 더 젊을 수도 있음)을 고용하는 것을 의미합니다. 최고 위치에 40-45년의 평균 연령은 25 세에서 확실히 관리 전문가를 나타 점을 감안, 기존 전망과 부담없는 (그리고 최악의 경우 "모든 것을 변경"준비 -에만 지불하는 경우, 반환을 작성하지 않은 ). 이것은 일반적으로 나쁘지 않고 국내 경제 발전에 자극을줍니다. 다른 불쌍한 극적으로 단순한 인간의 소비 증가, 그럼에도 불구하고 고용주에 개최 후보 "놀이기구"를 촬영하지 기술을 제공을 목표로하고있다. 결국, 한 고용주는 1 년 이내에 그러한 급여의 증가를 제공하지 않을 것입니다 (또는 직업 훈련의 수준을 감안할 때). 그 결과, 우리는 노동 시장에서 종종 전문 성과에 의해 백업되지 않습니다 후보자의 급여 구속 야망을 가지고있다. 불행히도 노동 시장, 직원 선발 및 평가 방법이 여전히 개발 중이기 때문에 직원 및 경영자의 관심사에 대한 관심 만이 나타나기 시작했기 때문에 가능합니다. 따라서 많은 고용주는 후보자의 경험에주의를 기울이지 않고 무능한 "전단지".

종종 노동 시장에는 그러한 상황이 있으며,경력이 있지만 50 년 만에 연령 제한을 초과했을 때 전문가는 어제 대학에서 졸업하지 않은 직업보다 낮은 급여를 받았다. 이 상황은 일반적으로 금융 및 경제 방향, 판매, 마케팅 전문성 개발의 경로가 더욱 긴요 한 기술 전문가에게는 훨씬 덜 특색입니다.

따라서 라인을 요약하면, 최고 경영진의 급여 기대치의 무제한적인 증가는 고용주의 제안이 그에 상응하는 성장으로 대부분 지원되지 않습니다. 그리고 특정 직원의 조건고도의 자격을 갖춘 인력의 부족으로 이루어진 위기는 후보자의 급여 기대 곡선이 제안 곡선을 "끌어 당깁니다", 사용자는 단순히 과거의 성공적인 경험이나 명문 서양 교육을 위해 단순히 하늘 높은 임금을 지불하는 데 동의하지 않습니다. 고용주는 회사에서 얻은 특별한 전문적인 결과가 필요하다. 그러면 임금이 증가 할 것이다. 그렇지 않으면이 엄청난 양을받는 확률이 매우 낮습니다. 따라서 후보자는 젊은 전문직 종사자가 전문적으로 직업을 창안하는 동안 장소를 "날지"말라는 조언을 원하며 전문가는 완료된 프로젝트를 완료하지 않고 고용주에서 고용주로 자주 "항공편을 ​​이동"하여 명예를 훼손하지 않습니다. 또한, 이전 직장과 비교하여 5-7 % 이상의 비용을 지불하고 새로운 결과를 토대로 개선을 모색 할 것을 요구해서는 안됩니다. 고용주는 최고 경영자를 고용 할 때 전단지를 고용하거나, 얻은 결과에 대한 연간 상여금을 최소한 엄격하게 연결해서는 안되며, 주어진 지역 및 직위의 평균보다 월급을 약간 높게 지불해야합니다. 예외는 널리 알려진 전문가 인 "별"을 고용 할 때만 발생하지만이 경우 불행히도 예외로 인해 규칙이 확인됩니다.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

경제학 후보,

경제, 경영 및 법률 연구소 (카잔)의 젤 레노도 스크 지국장