임금 분배 : 채점

임금의 분배는 다음 중 하나를 토대로 수행 될 수있다. 기본 접근법, 특히 :

1. 
   요금 체계. 기업의 명확한 지위는 일정 비율에 해당합니다. 일반적으로 직원의 업무 및 자격의 복잡성에 첨부됩니다. 그것은 국가 기관을 위해 전형적이다.
2. 
   노동 시장의 전문가 비용에 따른 급여 결정. 급여 제공은 지역 노동 시장에서 필요한 전문가의 공급에 따라 형성됩니다.
3. 
   채점 (채점). 임금은 특수한 기준에 따라 특정 직원의 활동을 평가하는 데 달려 있습니다. 각 화폐 점수는 화폐 단위에 해당합니다.

그것이 우리가 이야기하고자하는 마지막 방법입니다. 이 시스템은 국내 시장에 새로운 기술이며 때로는 자격을 갖춘 전문가가 상사 이상의 것을 얻게되면 언뜻보기에는 어리석은 상황이 될 수 있습니다. 왜냐하면 그의 활동이 회사 전체의 효율성에 더 많은 영향을 미치기 때문입니다.

채점 제도의 임금 분배는 미국 과학자 인 에드워드 헤이 (Edward Hey)에 의해 제안되었으므로이 방법은 헤이 방법. 졸업생 기업의 가치에 따라 직원의 지위 순위입니다. 사실, 성적 시스템은 작업 결과 지불을위한 관세 그리드의 보편적 인 고급 모델입니다.

등급 시스템은 전통적인 관세 등급보다 유연하고 투명합니다. 첫째, 임금 분배는 "이론적"자격 기준에 근거하여 발생하지 않지만 실제 노동 결과에 따라. 둘째, 관세 규모는 표준화되어 있으며, 각 회사는 그 활동의 특성에 따라 자체적으로 세울 수 있습니다.

CIS 국가에서, 간소화 된 시스템, 현지 시장을 위해 변경했다. 서구에서는 매트릭스, 표, 그래프, 복잡한 수학 계산을 기반으로보다 복잡한 채점이 사용됩니다. 이 방법론은 다소 힘듭니다.

채점하여 임금을 분배하기 전에, 각 직책을 평가하다. 이를 위해 직무 분석, 인터뷰 및 직원 및 부서장과의 인터뷰, 설문지를 사용하십시오.

그런 다음이 정보가 구조화되고 요인들, 분화의 기초를 형성 할 수있는업무 경험에서 책임 수준까지의 성적. 이러한 요소는 각 회사마다 다를 수 있습니다. 요인은 직원의 성격이 아니라 직원의 성격을 가리킨다는 사실을 기억하는 것이 중요합니다.

각 요소에 대해 설명합니다. 이것은 모든 사람들이 같은 방식으로 이러한 요소를 다루는 데 필요합니다. 따라서 많은 오해를 피할 수 있습니다. 각 요소는 최소값에서 최대 값까지 레벨로 분해되며, 레벨 지정 점수. 그런 다음 게시물의 등급이 결정됩니다. 레벨이 요약되고 위치가 클러스터됩니다. 클러스터 사이에 5 포인트의 간격이 있으면 다음 등급이 시작됩니다.

물론 이것은 성적 시스템의 형성을위한 매우 단순한 계획입니다. 채점 방법에 따라 급여 분포를 소개하는 것이 가장 좋습니다. 외부 전문가의 참여로누가이 시스템에 익숙합니다. 그러나 동시에 전문가의 자비하에 성적을 개발하는 것은 불가능합니다. 성적 시스템은 각 특정 회사의 비즈니스 특성을 고려해야합니다. 그렇지 않으면 의미가 없습니다.

물론 눈금은 결점이없는 것이 아니며 그 중 가장 중요한 것은 구현의 복잡성. 채점은 선량한 회사에만 적합합니다.간소화되고 공식화 된 비즈니스 프로세스. 따라서 성적이 도입되기 전에 회사의 조직 프로세스를 최적화하고 직원에게 새로운 임금 체계를 제공해야합니다. 또한 등급 시스템의 구현에는 몇 개월에서 1 년이 소요될 수 있습니다.