직장 갈등

심리학자들은 직장에서 일어나는 모든 갈등을 수직과 수평의 두 그룹으로 나눕니다. 직장에서 수평 적 갈등 - 이것은 동료들, 즉 회사에서 개발 한 계층 구조와 같은 수준에있는 직원 들간의 갈등입니다. 수직 갈등, 차례 차례로, 부하와 상사 사이 충돌이다.

가장 일반적인 수직적 인몇 가지 전형적인 갈등 : 팀에 의한 새로운 규칙 거부, 직위와 임금 간의 불일치, 불분명 한 관리 명령.

따라서 새로운 관리자가 설립 된 전통과 명령으로 회사의 부서에 갑자기 들어 와서 자신의 주문을 소개하면 갈등을 일으킬 수있다.. 아시다시피, 낯선 사람의 헌장과 함께수도원은 가지 않는다. 그리고 이런 식으로 새로운 리더의 시도가 그를 반대 할 수있다. 새로운 요구 사항과 절차가 최신 관리자의 개인 주관적인 견해 이외의 것으로 정당화되지 않는 한, 일부 직원은 자신의 의지로 사임 할 수도 있습니다.

직장에서 그러한 갈등이있을 경우 어떻게해야합니까? 타협은 모두 가야 할 것입니다. 부하 직원은 새로운 규칙에 만족하지 않고 재치 있고 외교적으로 언급되어야하며, 머리는 부하 직원의 의견에 귀 기울이고 양측에 맞는 옵션을 마련하려고 노력합니다. 그리고 물론, 새로운 요구 사항이 얼마만큼 정당화되는지 알아내는 것이 필요합니다. 근무일에 "스카프"로 묶을 시간이 정말로 필요할 수 있습니까?

만약 직장에서의 갈등은 수행 된 일과 직무 내용에 규정 된 직무 들간의 불일치로 인해 발생한다. 상황을 벗어나기위한 많은 옵션이 없습니다. 관리자가 무의식적으로 직원에게 "추가"직무를 부여 할 가능성은 거의 없습니다. 대개 그는 신입 사원을 단순히 "저장"합니다. 필요한 작업량이 기존 작업을 수행 할 경우 다른 직원에게 급여를 지불해야하는 이유는 무엇입니까?

당신이 비슷한 상황에 처해 있고 한 사람의 "화가, 목수 및 목수"의 게시물에서 해고 할 수있는 옵션이 없다면 당신은하고있는 일에 대해 리더십의 태도를 바꿀 수 있습니다.. 직접 구직자 이외에하는 모든 일의무는 자발적인 봉사 활동입니다. 당신, 말하자면, 당신의 리더를 돕는 것입니다. 당국과의 대화에서이를 정확하게 강조해보십시오. 그러면 "다른"직무를 거부 할 수있는 기회가 주어집니다.

이 상황에서 지도자는고용 계약 및 직무 기술에 대한 적절한 변경 사항을 도입하거나 직원을 고용하여 직원이 그러한 직무를 수행하도록 하급자의 임무를 검토하십시오.

일에 수시로 수평 한 충돌에서직원들의 개인적 "비 호환성"은 책임입니다. 여기에는 직업 선망의 장소와 개인적인 모욕 (도움을주지 않았거나 나누지 않았 음), 단순히 각 직원의 성격에 대한 특징이 있습니다.

동료 간의 업무 갈등은 다양한 문제에서 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 직원 중 한 명이 당국의 "즐겨 찾기"에 있거나 보험료, 요양소 티켓 등이 있습니다. 그런 경우 어떻게 행동합니까?

갈등을 피하기 위해 상사의 "행복"한 특권과 보너스 소유자 이것은 일반적으로 동료들의 자극을 유발하는 것입니다. 당국의 특별한 태도 인 동료들에 대한 당신의 배타성을 강조하지 마십시오.

차례 차례로, 지도자는 기억할 필요가있다,갈등을 방지하기 위해, 부하들을 격려하고 처벌하는 것은 개인에게 가면 안된다. 그리고 매니저가 부하 직원의 눈에 객관적으로 남아 있기를 원하면 그는 "즐겨 찾기"를 시작해서는 안됩니다.