직원의 물질적 동기 부여

인사 관리는 직원에게 동기를 부여하는 두 가지 방법이 있음을 알고 있습니다. 재료 및 비 - 재료. 무형의 동기 부여가 존재하지만,직원을 일자리로 유치하고 특정 목표를 위해 일하기를 바란다는 것은 물질적 이익을 얻는 데 기반해서는 안됩니다. 국가 급여 상황을 고려할 때, 무형 동기 부여는 그 자체를 정당화하지 못한다는 것이 밝혀졌습니다.

물질적 동기 부여는 차례로 돈의 도움을받는 인원의 작업에 대한 격려. 이 동기 부여 방법은 아무도 추가 돈을 포기하지 않기 때문에 가장 효과적이라고 여겨집니다. 그러나 직원 동기의 특정 특징이 있습니다.

물질적 동기 부여 : 추가 지불 및 보상 체계

물질적 동기 부여의 체계가있다.. 이는 직원을 직접 홍보하거나및 간접. 직접적인 자재 인센티브는 프리미엄 및 임금 인상과 같은 다양한 할증료입니다. 간접적 인 재료 동기 부여 시스템은 질병 시트, 휴가, 의료 보험 및 연금 보험료 공제입니다. 일반적으로 : 국가에 의해 규제되는 완전한 사회적 패키지. 그러나 간접적 인 인센티브에는 다양한 자발적인 혜택이 포함되며, 이는 자발적으로 만 사용됩니다.

열매 맺기위한 물질적 동기 부여를 위해, 올바르게 사용되어야한다.. 우선, 다음과 같은 예제를 생각해 볼 수 있습니다.월별 보험료는 직원에게 지급됩니다 (예 : 판매 횟수). 이 경우 상금은 항상 같은 날에 받게됩니다. 상금은 예상대로되고 또한 당연한 것으로 간주되기 시작합니다. 직원들의 이러한 프리미엄에 대한 태도를 피하려면 일정 금액으로 계획하고 고정해서는 안됩니다.

또한 잊지 마세요. 상사가 끊임없이 약속하지만 물질적 동기 부여는 달성 할 수있는 어떤 것이어서는 안됩니다.. 그렇지 않으면 직원이 단순히 믿음을 멈추게하고,언젠가는 똑같은 상이 될 것입니다. 그건 그렇고, 보너스 사이의 너무 긴 휴식 (좋은 결과를 내지 못한다)을주의하십시오. 프리미엄을 더 자주 받겠지만,받는 금액은 반드시 너무 커야하지는 않습니다.

물질적 동기 부여 : 벌칙 제도

많은 기업에서 고용주는 물질적 동기 부여 시스템을 오용합니다. 공동 지불 및 인센티브보다 벌칙 및 다양한 제재가 훨씬 더 많이 사용됩니다.. 그렇다면 고용주는 왜 그들이 그것을 가지고 있는지 놀라게됩니다.직원의 매출. 그러나 모든 것은 정말 간단합니다. 직원을 더 많이 처벌할수록 잘 작동 할 가능성이 적습니다. 그러나 모든 회사가 같은 방식으로 운영되는 것은 아닙니다. 다른 회사의 경우 좋은 실적을 올리기위한 인센티브보다 처벌을 선호합니다. 결과가 없으면 격려가되지 않습니다. 물론 각 고용주는 스스로 또는 재료 동기 부여 방법을 스스로 선택할 것입니다. 그러나 여기에서는 벌금과 인센티브 간의 중간 지점을 찾는 것이 때로는 어렵습니다.

그런데, 여러 가지 처벌과 함께 고용주는 한 직원이 보험료를 내지 않으면 처벌은 효과가 없을 것입니다.. 이것은 처벌에 대한 잘못된 접근법입니다. 그것은 한 직원과 전체 팀에게 어떤 심리적 인 영향을주는 것을 목표로한다면 효과적 일 것입니다. 이 경우 처벌은 또한 직원의 잘못과 완전히 일치해야합니다. 그것은 완전히 설명되어야합니다. 직접적인 물질 손해로 회사가 직접 손해를 입은 경우에만 벌금을 부과해야합니다.