고양이를 멍청이로 사지 않거나 직장을 바른 선택

동시에, 가치있는 회사를 선택하기 위해 고용 단계의 후보자로훨씬 덜주의를 기울인다. 이 문제는 현재 부당하게 잊혀지고 있습니다. 그 후보자는 고용주가 사용하는 정교한 직원 평가 메커니즘이 나오기 전에 충분히 무방비 상태입니다.

어떤 경우에는 신청자가공석의 교체는 회사의 구조, 잠재 고객에 대한 매우 구체적인 질문에 대한 응답으로 모든 심리적 특징, 전문 경험 (긍정적, 부정적), 전직 동료 후보자에 대한 의견 등을 찾아 내고, 재무 상태는 매우 모호한 공식이며 영업 비밀에 대한 언급입니다. 일반적으로 그러한 상황에서는 충분한 수준의 임금 또는 견실 한 보상 패키지가 제공되어 응시자의 경계를 달래고 회사 전체의 미래에 대한 불확실성을 눈 감아주는 것이 가능합니다. 그러나 항상 기억해야 할 가치가 있습니다. 약속 된 봉급은 여전히 ​​지불되지 않았다..

이 기사에서, 후보자에게 구체적인 실질적인 권고 사항을 제시하여 회사의 매력을 평가하는 방법. 해외 경험에 따르면이 문제는직원의 선택 및 개발보다 덜 중요합니다. 불행히도 우리나라에서는 고용주의 매력에 대한 평가 시스템이 아직 널리 개발되지 않았으며 가장 유명한 기업들만이 기존 시스템을 고려하고 있습니다. 이 제안은 개인적인 경험뿐만 아니라 다양한 직책에 대한 많은 후보자의 비판적 분석 경험을 바탕으로합니다.

우선 흥미로운 질문 목록을 만들어 체계적으로 답을 얻는 것이 좋습니다. 회사에 대한 정보 출처가 제공되어야합니다.:

• 
  모집 전문가 또는 초기 인터뷰를 진행하는 사람;
• 
  잠재적 지도자 (직선과 위의 1-2 점);
• 
  미디어;
• 
  회사 종업원과의 비공식적 인 대화 (바람직하게는 하위 또는 중간 수준);
• 
  회사 전직 직원과 대화

이러한 소스에서 얻은 데이터를 비교하여 회사의 지위에 대해 상당히 신뢰할만한 그림을 얻는다., 실제 (및 제공되지 않음) 근로 조건,직원에 대한 태도 등이 포함됩니다. 예를 들어, 회사의 전 직원을 찾거나 현재 직원의 직원과 솔직한 대화를 나누는 것이 다소 어렵다는 것이 분명합니다. 그럼에도 불구하고 그러한 기회가 존재한다면 그것을 사용할 필요가 있습니다.

---

따라서, 후보자는 그럴듯한 대답에게 일련의 질문을 받게해야하며, 그런 다음에야 스스로 결정 얼마나 그들에 대한 답변, 그리고 따라서,이 회사는 요구 사항을 충족. 레벨 외에는 비밀이 아닙니다.임금에는 특정 후보에 대해 회사에서 일하는 것을 매우 매력적이고 받아 들일 수없는 많은 요소가 있습니다.

물론, 일반적인 용어로, 회사에 대한 더 많은 정보가있을수록 후보자가 결정한 정보가 많을수록그러나 이상적인 경우입니다. 실제로 회사에 대한 필요한 최소한의 정보조차 확보하기 란 어렵습니다. 따라서, 우선 새로운 (회사의) 회사의 비어있는 장소 후보자가 관심을 가져야합니다.

1) 어떤 작업에 대한 결정을 받아 들일 것인가?

명확하게 공식화 된 업무가없고명확하게 예상 된 결과를 제시하고, 후보 위험은 자신이 원하는 것을 이해하지 못하는 문제에 직면하게 될 것이며, 결과적으로 필요한 결과를 제공하지 못할 것입니다. 반면에, 업무의 모호함, 기대되는 결과의 불확실성은 회사의 경영진이 아직 어떤 업무와 해결 방법을 결정하지 못했다는 신호로 작용할 수 있습니다. 이것은 젊은 개발 회사에 가장 적합합니다. 결과적으로, 단기간에 후보자는 자신이 고용 한 업무가 관련성이 없으며 그 자신 - 불필요한 회사라는 사실에 직면 할 수 있습니다. 또한, 명확한 목표의 부족은이 분야의 미래 지도자를위한 전문 자격의 부족을 나타낼 수 있습니다. 모든 결과로.

물론 CFO는 필요하지 않습니다.그럼에도 불구하고이 직원이 세금의 안정적인 계산, 적시에 신고 및 세금 납부를 보장해야한다는 것을 깨닫고 세무 회계 회계사의 업무를 완전히 알고 있어야합니다. 이 경우 최종 결과가 명확합니다. 따라서 다른 경우에는 응시자가 명확하게 임무를 설정해야하며, 채용 이유는 분명합니다. 그렇지 않으면, 후보자의 자격과 능력에 상응하지 않는 외부 업무의 상호 오해 또는 이행이있을 수 있습니다.

2) "후보자"는 할당 된 임무를 수행하기 위해 어떤 레버와 메커니즘을 사용 하는가?

이 문제에는 여러 측면,원하는 결과를 달성해야하는 방식과 관련이있다. 후보자가 지도력 직책에 대한 주장을하면, 부하 직원 수, 문제 해결 자격 및 만족도 평가 문제는 시사적입니다. 지점, 회사 또는 대표 사무소에서 포괄적 인 문제 해결이 필요한 경우 지점 직원의 종속 관계에 대한 질문은 매우 적합합니다. 결국, 후보자가 동일한 대표 사무소 또는 지점에 혁신을 도입 할 것을 요구한다면, 최소한 이러한 구조는 그에게 종속되어야합니다. 그렇지 않으면 결과가 달성되지 않거나 성과가 큰 어려움과 관련됩니다.

3) 임금 지급에 지연이 있습니까?

말할 필요도없이, 지불 문제임금은 사실상 회사의 다른 모든 혜택을 줄여줍니다. 이 경우, 2 ~ 3 일 지연이 적어서, 특히 체계적이라면, 우려를 불러 일으킬 것입니다. 따라서, 회사는 자금 조달에 문제가 있거나 재정 규율이 없습니다. 두 가지 이유 모두 거의 동등하게 회사의 매력에 추가되지 않습니다.

4) 회사 자본의 경영진 (상위 및 중간 수준), 소유자 및 주식의 변동 빈도.

리더십의 평균 회전율(사람이 회사에 머무르 든 다른 사람에게 갔든간에) 또는 소유자가 2 년 미만인 경우 회사는 명확한 존재 목적이 없거나이를 달성하는 방법을 알지 못하고 "파도의 의지에 떠 다닙니다"라는 확률이 매우 높습니다. 그러한 회사에서 자금 조달 문제는 아직 없을 수 있지만 그러한 회사의 후보자는 자신의 아이디어와 야심 찬 계획을 실현할 수 없을 것입니다. 간단히 말해서, 그의 생각과 결정은 그의 자격에 관계없이 시간이 아닌 잘못된 장소에 올 수 있습니다.

---

관리 또는 소유자의 잦은 변경은 수반됩니다. 회사 우선 순위의 잦은 변경 어제의 방향이었던기본적으로, 오늘 전략적 될 수 없습니다. 리더십의 변화가 결과적으로 방향이 그가 초대 한, 미 청구 될 수 있습니다 위해, 우선 순위의 변화를 수반하고 경우에 따라서 후보 문제에 직면하게 될 것이다. 이러한 상황에서, 그것은 "생존"을 부드러운 것 중 하나 "poddavlivat"(방법을 모색 할 것이다, 힘의 번호를 선택합니다, 자신의 부하 직원의 수를 줄이고 그 무능력 등을 비난하는 것을 의미합니다.), 또는 부적절한 보조 작업을 업로드하고, 전문가 자신졌습니다.

또한 잦은 변경직원의 미래 불확실성과 가장 자격을 갖춘 직원 (항상 가치있는 제안을 가짐), 다른 것들은 평등하며, 보통 떠나기를 선호합니다. 비밀이 아니에요. 더 자격있는 직원 일수록 그는 노동 시장에 더 많이 요구된다.. 우선, 그들은 정확히 그런 것을 남겨둔다.회사의 상황을 개선 할 실제 방법을보십시오. 직책에 대한 후보자의 관점에서 볼 때 이는 회사에서 아무 것도 할 시간이 없어도 후임 자격을 갖춘 직원을 잃을 위험이 있음을 의미합니다.

5) 회사의 재무 결과는 무엇입니까?

물론, 당신이 직위에 초대되면일반 또는 재무 이사와 회사의 수익성을 보장하는 작업을 설정,이 문제는 관련이 없습니다. 그러나 다른 항목의 경우 긍정적 인 재무 결과가있는 것이 회사의 신뢰성을 보증하는 주요 요인 중 하나입니다.

6) 회사는 잘 정의 된 사명, 기업 행동 강령, 기업 문화를 가지고 있습니까? 기업 휴일이 개최됩니까?
위에서 지적한 바와 같이, 명확한 목적 및임무는 "배는 현재와 함께 떠있다"그리고 조만간 "암초에 관해 깨질 것"이라고 말했다. 기업 휴일의 존재는 회사의 인력에 대한 우려, 기업 문화의 존재, 자격있는 직원 유지에 대한 회사의 특정 관심을 말합니다. 이것은 회사에서 잘 진행되고 있다는 간접적 인 신호이기도합니다.

7) 회사의 조직 구조는 무엇입니까?

회사 규모의 일반적인 아이디어 이외에함께 일해야 할 구조에 대해 알기. 회사의 구조에 대한 특정 분석을 통해 권한을 복제하는 구조가 없는지 여부와 관리 구조가 얼마나 명확하게 형성되었는지에 대한 아이디어를 얻을 수 있습니다. 예를 들어 인사 관리 부서와 동일한 조직 내의 임금 및 임금 부서간에 책임이 어떻게 분배되는지 등을 물어볼 수 있습니다. 조직의 명확한 조직 구조가 결여되어 부서의 권위가 중복되는 것은 회사가 "파도의 의지에 떠 다닌다"는 강력한 신호입니다.

8) 회사를 개혁 할 계획입니까?
회사가 행사 계획을 세우는 경우개혁, 구조 조정, 수의 최적화 등을 할 때, 후보자는 자신의 부대에 특히 자신에게 어떤 일이 일어날 것인가에 대한 분명한 해답을 받아야한다. 어떤 경우이든이 상황이 존재하면 후보자에게는 추가적인 위험이 될 수 있지만 회사 경영진의 평균 근무 이동이 2 년 미만이면이 위험은 두 배가됩니다. 이러한 상황에서 그러한 회사와 접촉해서는 안됩니다. 그렇지 않으면 후보자는 그의 미래에 관한 모든 합의가 머리 해임에 의해 취소 될 때 불이익을 당할 위험이 있습니다.

---

9) 위 1.2 수준의 직속 상사 및 관리자의 자격 및 경험은 무엇입니까? 그들의 개인적인 특성은 무엇입니까?

이 정보는 평가할 기회를 제공 할 것이며,미래의 지도자와 지도자가 위의 링크에 얼마나 유능한 지. 개인적 자질에 관한 정보는 특정 스타일의 지도력이 후보자에게 적합한 지 여부를 결정할 수있는 기회를 제공합니다. 예를 들어, 모든 사람이 외침을 받았을 때 침착하게 느끼는 것은 아닙니다. 특히 반응이 기분의 결과이고 수행 된 작업의 질에 관계없이 자주 반복되는 경우 특히 그렇습니다.

10) 회사의 의사 결정 속도는 얼마나됩니까?

원칙적으로이 매개 변수는 사실로부터 추정 할 수 있습니다.고용 문제가 해결되는 속도, 인터뷰 및 테스트가 수행되어야하는 것. 속도가 매우 빠른 경우 부당한 결과가 초래 될 수있는 가혹한 결정을 내릴 확률이 높습니다. 의사 결정의 속도가 매우 느린 경우, 예를 들어 인터뷰와 조정 작업이 2 ~ 3 개월 이상 소요될 때, 회사는 높은 수준의 관료제를 갖추고 있습니다.

11) 전임자에게 무슨 일이 일어 났습니까?

이 질문에 대한 답은 다른 관점에서 필요합니다. 예를 들어 전임자가 기사 아래에서 해고되었습니다. 이 경우 순수하게 전문적인 관심을 떠나서, 그가 잘못한 것, 또한 위험이 있습니다. 사람이 고소 할 수 있고 사건에서 이기고 이전 직책에서 복직 될 수 있습니다. 말할 필요도없이, 전임자 (보통 발생)가 의지대로 즉시 사임하더라도 응시자는이 사실에 만족하지 않을 것입니다. </ p>

또 다른 옵션 - 전임자가 출산 휴가를 떠났다. 이 경우 후보자는 그 사실에 대비해야합니다. 그는 임시 작업을 계속한다.. 그가 다른 장소로 옮겨 지거나 다른 방법으로 문제를 해결하겠다고 약속 되었더라도 예기치 못한 상황에 대비해야합니다.

12) 하루 휴가, 초과 근무, 병가 휴가 지불 등은 어떻게 보상됩니까?

직원의 공식 응답 외에도평범한 직원의 의견을 알면 매우 바람직합니다. 결국 모든 것이 러시아 연방 노동법에 따라 보상된다는 약속은 사실이 아닙니다. 예를 들어, 많은 조직에서 고용 계약에서 불규칙한 근무 시간에 항목을 지정하는 고용주는 직원이 무료로 하루 동안 쉬어야한다고 생각합니다. RF 노동법은이 문제에 대해 완전히 모호한 조항을 가지고 있지만.</ p>

13) 위의 1-2 단계의 직속 상사 및 지도자 직을 기각하거나 양도 할 계획이 아닌가?

이 경우 공석 후보자는 자신의 업무 조건에서 예상치 못한 예기치 않은 변화에 대비해야합니다.

이러한 기본적인 질문에 덧붙여, 취업 결정시 후보자가해야 할 대답은 여전히 ​​있습니다. 조심할 점. 몇 가지 예를 들어 보겠습니다.

사려 깊어야한다. 인터뷰에서 당신이 칭찬을 정당화하지 않는다면 예를 들어,이 장소는 당신을위한 것이 아니며,당신은 더 많은 자격이 있고, 오랫동안 당신은이 곳에서 일하지 않을 것입니다, 우리는 확실히 당신을 키울 것입니다. 이 상황에서, 당신은 어떤 내부 음모의 무의미한 주역이 될 수 있습니다. 따라서이 기능을 수행 할 계획이 없으며 향후 계획 할 곳이 마음에 들지 않을 수 있습니다. 일반적으로 미래의 화려한 경력에 대한 모든 종류의 약속에 대해 높은 수준의 회의론으로 대우 받아야합니다. 원칙에 따라 행동 할 필요가있다. "나는 지금 나에게 제공되는 구체적인 조건을 고려하고 동의한다." 약속 한, 심지어 매우 찬란한 전망을 위해서 현재 마음에 들지 않는 조건에 동의하지 마십시오. 결국, 당신은 여전히이 회사에서 자신을 보이지 않았으며, 미래에 어떤 일이 벌어 질지 아무도 모릅니다.

---

직책을 신청하는 경우,예를 들어 선도적 인 전문가인데 당신이 적당하다는 말을 듣지 만 수습 기간 동안 그들은 제 1 범주의 전문가에 의해 선택되어 수습 기간이있는 발표자의 게시물을 더 잘 거부하거나 즉시 주장합니다. 이 경우 단순히 고용주는 전문가에 대해 충분히 흥미 롭다고 생각하지만 이번에는 더 합당한 후보자를 찾을 권리가 있습니다. 이 경우에, 수습 기간 임명.

확실한 경계심이 후보자를 유발해야합니다. 방치 또는 부정적인 리뷰 후보자가 준비되어있는 유닛의 기능과 임무에 대해 결과적으로, 우리는 미래에이 구조가 "비 전략적"방향으로 불리고 감소 될 것이라고 기대할 수 있습니다.

또한 귀하에게 통지하지 말 것을 권고합니다.모든 문제가 새로운 작업장에서 해결 될 때까지 현재 고용주의 고용주에게 통보해야하며, 귀하의 신청서에는 머리가 서명하지 않고 인사 서비스에 보냅니다. 최종 결정을하는 것이 바람직하다. 고용 계약의 표준 형식을주의 깊게 연구한다., 서명해야합니다.

잠재력도 발휘하지 마라.그의 직장에서 빠른 해고와 새로운 장소로의 조기 퇴출을 요구하는 고용주. 정말로 정말로 미래의 고용주가 필요하다면 2 ~ 3 주 후에는 새로운 직업을 기다릴 것입니다. 그리고 그렇지 않다면 왜 서두르죠? 서둘러서는 안되며 세부 사항을 모두 확인하고 무게를 단다.. 인터뷰 단계에서 고용주에게 조건을 크게 지시 할 수 있음을 명심해야합니다.

따라서 공식 및 비공식 출처에서 제기 된 모든 질문에 대한 답변 만 비교함으로써 후보자가 받아 들일 수 있습니다 정보통 결정 제안 된 공석.

물론 이벤트 개발의 가능한 모든 변형을 고려하는 것은 어렵고 거의 불가능합니다. 그러나 위의 질문에 대한 대답과 포괄적 인 분석을 통해 가능한 부정적인 결과를 최소화한다. 미래에.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

경제학 후보,

경제, 경영 및 법률 연구소 (카잔)의 젤 레노도 스크 지국장