노동 분쟁 해결

노동 분쟁에 전화하는 것이 일반적이다.노동법의 적용이나 근로자의 근로 조건 설정으로 인해 발생하는 기업과 조직의 근로자와 소유자 (그 사람이 권한을 부여한 기관) 사이의 미해결 된 불일치. 노동 분쟁의 정의는 기업의 소유 형태 나 계약 형태에 의존하지 않는다.

전체 노동 단체 또는 그 일부가 그 대상이되면 집단 노동 쟁의가 호출됩니다. 또한 노조 단체에 단체 노사 분쟁의 개념이 적용됩니다. 개별 노동 분쟁의 대상은 특정 직원.

집단 분쟁 여부에 관계없이 노동 분쟁 해결또는 개별 분쟁은 노동 법규의 규범에 따라 수행되어야합니다. 노동 쟁의를 해결할 수있는 가장 단순하고 가장 유연한 방법은 비공식 협상. 이러한 방식으로, 충돌 당사자들 스스로타협에 동의한다. 협상에서 세 번째 중립 정당은 참여하지는 않지만 충돌 당사자 간의 접촉을 용이하게하는 메커니즘의 수립에 기여할 수있다.

절차 중재 또는 화해 솔루션이 직접 발견되면협상에 실패했다. 화해를 통해 노동 쟁의를 해결할 때, 중립적 인 측면은 갈등의 양측이 타협을 추구하도록 적극적으로 권장합니다.

노동 분쟁을 해결할 수있는 또 다른 방법은 노동 중재. 당사자가 자발적으로 그리고 상호 합의에 의해그 합의는 중재 패널에 의한 검토를 위해 노동 분쟁에 회부되며, 그러한 중재는 자발적이라고합니다. 노동 중재가 입법 규범을 강요하는 절차를 언급 할 경우 그러한 중재는 강제적 (강제적)이라고합니다. 당사자는 중재인의 결정을 준수해야합니다.

법원에서 노동 쟁의는 신청시 고려됩니다.이 당사자가 노동 분쟁위원회의 결정에 동의하지 않거나 당사자 중 한 사람의 요청에 따라 노동 분쟁위원회를 우회하는 경우 분쟁 당사국 중 하나.

법원에서 노동 분쟁을 해결하기위한 주제는 무엇입니까?

러시아 연방 노동법에 따르면 노동 분쟁위원회는 개별 노사 분규의 검토 및 해결을위한 의무적 인 기본기구이다. 그러나 일부 노동 쟁의는 즉시 법원에서 조사되어야합니다.

예를 들어, 법원에서 그러한 노동 분쟁은 고려되고 해결되어야한다.:

• 판사, 검사, 수사관의 신청에 관한 분쟁;


• 노동 분쟁위원회가없는 기업 또는 조직의 직원으로부터의 신청을위한 신청에 관한 분쟁;


• 복직을위한 직원 신청서에 대한 분쟁;


• 소유주가 기업에 초래 한 중대한 손해에 대해 직원을 보상하기위한 신청에 관한 분쟁;


• 고용 거절에 관한 분쟁;


• 차별을 당했다고 생각하는 사람들의 진술 (인종, 성별 등)에 관한 분쟁.

법원이나 노동 분쟁위원회에 개별 노동 분쟁 해결을 신청하려면 근로자는 3 개월 이내에 권리를 가진다. 그가 배웠거나 배워야 만했던 날부터노동권 침해 해고 분쟁이 발생하는 경우, 직원은 해고 명령서 사본을 받거나 수첩을 수령 한 날로부터 1 개월 이내에 법원에 신청할 권리가 있습니다.

근로자가 고용주에게 초래 한 손해에 대한 보상에 관한 노동 분쟁을 해결하기 위해 고용주는 이 피해를 발견 한 날짜로부터 1 년 이내에 법원에 소송을 제기하려면.

직원은 주정부에서 면제됩니다.근로자가 민사상의 고용 계약 조건을 이행하지 못하거나 부적절하게 이행하는 것에 대한 노동 분쟁을 해결하기 위해 법원에 출두하면 관세 및 법적 비용을 부담해야합니다.

치료를 통한 노동 분쟁 해결협상 메커니즘이보다 유연하고 불필요한 빨간 테이프 및 시간 낭비를 피하면서 노동 쟁의에 대한 해결책을보다 빠르고 효율적으로 찾을 수 있기 때문에 노동 쟁의위원회 나 법원에 재판을하는 것이 평화 협상 수단을 완전히 고갈시킨 경우에만 권장된다.